在「龐大人才缺口」中吸引和留住人才 

面對「龐大人才缺口」的挑戰,企業需要在以員工為中心的市場中,用新的解決方案 吸引和留住人才。

高達 96% 的高階主管表示,我們目前正處於以員工為中心的勞動力市場,而 70% 的人力資源專業人員預測今年的流動率將高於正常水平。
Mercer 的 2022 年全球人才趨勢報告

我們目前正面臨龐大的人才缺口。雇主們正試圖克服在可用人才不足的情況下,如何達成最佳的公司營運。  

根據美國勞工統計局的數據,在 2022 年 3 月的最後一個工作日,美國的空缺職位數量為 1,150 萬。約等同於全球 GDP 排名第 24 的富裕國家-比利時的總人口數。1 這個差距意味著人才大量缺失和經濟活動減少。 

同月,只有 670 萬人被聘雇,離職率卻上升至 450 萬人,而這些數字僅僅只是在美國。2 全球各地的離職人數創下歷史新高,因此「大離職潮」在 2022 年 2 月被列入維基百科中。  

在過去兩年半裡,勞動力市場的緊張局勢因一系列複雜問題而加劇。雖然可以理解的是,許多人認為在自由受限的時期,工作上的變動是一種解放,但現有人才的減少也受到經濟因素的影響:

  • 許多女性(和一些男性)發現同時承擔照顧家庭的責任與工作時,會造成過大的壓力。 
    一項 2020 年的印度研究發現,在疫情期間,家事工作量增加,但大部分是由女性承擔。3
  • 許多移民的員工因為國界封閉或政治環境充滿挑戰,在其他國家找不到新機會;許多技術移民的外籍人士選擇搬回家,以便更靠近家人。 
    舉例來說,在 2022 年 2 月,香港流失的人數為 71,000 人。
  • 同時,具備足夠技能以應對新興技術或數位產業發展所創造的新角色,也存在人才短缺的問題。
儘管許多組織在各職位階層上都面臨更高的離職率,吸引和人才留任的挑戰幾乎是普遍存在的,但離職率最高的是發生在時薪、技能欠缺、前線和初階員工身上。這很清楚地顯示了缺乏彈性的固定職位/工作迅速變得最不具吸引力。 

留住人才:即使是試圖勉強維持生計,關鍵員工也值得有意義的工作 

過去幾年最有趣的趨勢之一是「關鍵員工」的出現。這是指被社會所依賴,無論如何都需要實體出現至特定地點完成工作的人。

這些關鍵員工擔任固定職位,通常位於薪酬範圍的較低。具體而言,他們必須在固定工作時間出現在特定的工作環境,且他們的工作往往是高度重複的。

低技術工作的性質並不新鮮。但目前的人才市場與 2019 年截然不同。每個社區咖啡廳都在招募咖啡師,這意味著低技術的員工現在可以選擇在哪裡工作、如何工作以及從事什麼工作。

在 2022 年 1 月,澳洲一家大型餐旅業雇主以難以想像的 120,000 澳幣(約 85,400 美元)高薪招聘洗碗工,藉此吸引人才。但更多的錢只能解決部分人才留任問題。當人們選擇辭去不滿意的職位時,企業還有更好、更長久的解決方法。

兩個咖啡師的故事:工作的目的成為人才留任的關鍵

哪一位咖啡師對咖啡館的意義更大,能夠更有目的地工作,因此更有可能留任?

咖啡師 A:早上 6 點到下午 2 點上班,製作咖啡、茶、熱巧克力和奶茶,空閒時在廚房幫忙打雜。

咖啡師 B:早上 6 點 至下午 2 點上班,製作咖啡、茶、熱巧克力和奶茶。在高峰時段的空檔:

  • 研究公平貿易供應商、新趨勢和更具永續性的外帶容器
  • 盤點庫存和訂購用品
  • 與烘焙師討論嘗試新的咖啡配方
  • 培訓其他員工如何製作各種飲料

留住人才:專業員工也追求意義和目的

與低技術員工一樣,專業人員之所以離職,實際上也是為了脫離缺乏目的和意義的工作。

數位工作令人意想不到的一個後果是,它會日復一日地提醒你的具體工作內容。在疫情期間,工作剝奪了一切在工作之外可能影響員工對自己角色看法的因素 。在沒有閒聊、與同事共進午餐和腦力激盪會議的情況下,他們實際在做什麼? 隨之而來不可避免的問題是: 

「我真的喜歡我的工作嗎?」

「我為什麼要做這份工作?」

成功留住人才的雇主是那些可以幫助員工回答這些問題,或儘管沒有答案,也可以找到激勵人心的解決方案的雇主。 

解決方案:

吸引和留住人才的四大要素

  1. 瞭解您的員工體驗

    如果您不瞭解人才不滿意或辭職的原因,很難留住人才。離職面談已經太遲了。透過設計一種機制,在員工在職期間時真正傾聽他們的聲音,可以更好地開始解決人才流失的原因。 

    透過線上問卷的方式提出開放式問題,並讓員工分享他們的想法,可以獲得有力的見解。

  2. 金錢既有優點也有缺點

    金錢很重要。它是工作的基本外在激勵因素。其在人才吸引方面的重要性無可否認,因此 Costco 和 Bank of America 等公司正在提高他們的最低工資。 

    但金錢並非超能力。幾乎每個雇主都有能力支付更多。重點在於您必須將薪資策略與勞動力市場配對,不幸的是,支付更多薪資並不保證您就能夠得到更多或更好的人才。

    為了確保您為合適的人才支付正確的員工薪酬,您需要從穩健的員工獎勵策略全面的市場數據著手開始。

  3. 管理員工壓力並建立員工價值主張 (EVP),以解決需求缺口

    從生育治療到獎學金,大量雇主正在建立EVP和具有吸引力的福利計劃以吸引和留住人才。然而,在建立 EVP 時,很容易感受到順應趨勢的壓力,但趨勢可能不適用於您的特定員工族群。重要的是,您首先要了解您員工的需求。

    員工持續面臨來自疫情和其他重大世界事件的多重無法預測的影響,導致一系列新出現或逐漸加劇的壓力影響他們的心理和身體健康。而工作不應增加這種負面影響。 

    公司越瞭解人們的壓力和關鍵需求缺口,越能判斷能使 EVP 脫穎而出的計畫、獎勵或經驗,或以更好的方式傳達現有計畫,以協助減輕這些壓力。 

  4. 提升技能是人才留任的關鍵投資

    個人發展和員工培訓 新的工作協議的核心。您可以透過組織建立具吸引力的職涯來留住人才。 

    即使在疫情爆發之前,78% 的員工表示他們已準備好學習新技能。通過員工未來的就業能力,以確保員工的永續性,這是目前雇傭契約的關鍵部分。組織可以在健全的職涯架構中建立策略性的培訓機會 ,讓員工有明確且透明的路徑,進而提升個別員工的技能。

為了維持和激發生產力,您必須善用外在和內在激勵因素。 

Mercer 可以協助您做到這兩點,以便您留住員工,並激勵他們做到最好。

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